Bild: LinkedIn

Nach einem brutalen Jahr voller verzweifelter Veränderungen und ständiger Kritik von Anwendern und Investoren versuchte Twitter, das Jahr 2015 positiv zu beenden, indem er die Ernennung eines neuen Leiters der Vielfalt ankündigte, der das Unternehmen letztendlich dazu verhelfen könnte, so umfassend zu werden wie das soziale Netzwerk, das es betreibt .

Und kein Moment zu früh: Nur wenige Wochen zuvor wurde Leslie Miley, der einzige schwarze Ingenieur in einer Führungsposition bei Twitter, im Rahmen einer größeren Entlassungsrunde entlassen. Er zeigte dann öffentlich eine lange Reihe von Frustrationen mit den Diversity-Bemühungen von Twitter.

Er beklagte insbesondere den schlecht geratenen Vorschlag einer Exekutive, das Problem zu wenig nicht-weißer Gesichter zu lösen, indem ein "Werkzeug" erstellt werde, das den Nachnamen der Arbeitskandidaten analysieren und die ethnischen Gruppen im Einstellungspool ermitteln würde.

"Es gab sehr wenig Abwechslung beim Denken und fast keine Abwechslung beim Handeln", erklärte Miley in einem bemerkenswert aufrichtigen Beitrag über ein Hot-Button-Problem im Silicon Valley.

Umso erstaunlicher war es dann, als Twitter, beschämt durch diese Ausgabe im November, enthüllte, dass sein neuer Kopf der Vielfalt ... ein weißer Mann war.

Das soziale Netzwerk, das lange von einem Vorstand aller Weißen und einer Prozession von weißen CEOs geführt wurde, war erneut enttäuscht worden. Die Reaktionen waren schnell und verdammend.

"Die Wahl dieser Person ist definitiv von Bedeutung", sagt Monique Woodard, Executive Director von Black Founders, einer Non-Profit-Organisation, die sich auf den Aufbau von Möglichkeiten für schwarze Unternehmer in der Technologiewelt konzentriert. "Die afroamerikanische Community verwendet gerne Twitter, aber wir sehen nicht das gleiche Make-up in der Firma."

Dies ist die Herausforderung, der sich die größten Namen der Tech-Branche im Jahr 2016 stellen müssen, da sie potenziellen Rekruten, Kunden, Gesetzgebern und, selbst, Silicon Valley sind mehr als nur ein Haufen weißer Männer, die Hoodies tragen.

Wie Twitter wurden viele der bekanntesten Unternehmen von jungen weißen Männern gegründet, die in ihrer Anfangszeit noch mehr davon eingestellt hatten. Während sie expandierten und reiften, sagten Branchenbeobachter, dass die einfache Tatsache die DNA und die Einstellung ihrer Mitarbeiter beeinflusst hat. Weiße Männer stiegen dort früh auf und stellten andere Leute ein, die mit ihnen zur Schule gingen, mit ihnen zusammenarbeiteten, den gleichen Hintergrund hatten wie sie, sie sahen so aus.

Werfen Sie einen Blick auf den Senior-Leadership-Chart für Apple, ein anderes Unternehmen, das sich öffentlich für mehr Vielfalt eingesetzt hat, und Sie werden das Problem sehen.

Bild: Screengrab, Mashable

Vor zwei Jahren begannen jedoch Tech-Unternehmen mit einer regelmäßigen Veröffentlichung von Transparenzberichten, die Aufschluss über Geschlecht und Rasse lieferten. Sie wurden für die Transparenz gelobt, die enttäuschenden Zahlen jedoch genau unter die Lupe genommen.

Seitdem haben öffentliche und private Technologieunternehmen Schwierigkeiten gehabt, die richtige Roadmap zu finden, um Impulse zu setzen.

"Um ehrlich zu sein, niemand macht es wirklich richtig", sagt Candice Morgan, der Anfang dieses Monats der erste Leiter von Diversity bei Pinterest war, einem Startup-Unternehmen für Social Bookmarking im Wert von 11 Milliarden US-Dollar. "Ich denke, dass die Absichten gut sind, aber da dies ein jüngerer Fokus dieser Branche ist, haben wir alle viel zu tun."

Das Silicon Valley musste sich umprogrammieren

Pinterest, oder genauer eine seiner wenigen Ingenieurinnen zu dieser Zeit, half mit einem einzigen kritischen Beitrag, der 2013 auf Medium veröffentlicht wurde, das Gespräch über mehr Transparenz in Bezug auf die Vielfalt der Technologien.

"Die tatsächlichen Zahlen, die ich in der Industrie gesehen und erlebt habe, sind weit niedriger, als jeder zugeben will", schrieb Tracy Chou zu dieser Zeit und forderte die Unternehmen dazu auf, mehr Daten zur Vielfalt zu veröffentlichen. "Aber es ist schwer für Unternehmen zuzugeben, dass sie Probleme durcharbeiten, wenn sie das rosige Bild für die Rekrutierung zeichnen wollen."

Jesse Jackson, ein prominenter Bürgerrechtsaktivist, erschien bei Aktionärsversammlungen für jedes der großen börsennotierten Tech-Unternehmen und forderte sie auf, ihre Diversity-Zahlen zu veröffentlichen. Im Jahr 2014 haben Google, LinkedIn, Yahoo und Pinterest genau das getan, was den Rest dazu veranlasst hat, in ihre Fußstapfen zu treten.

Wie von Chou erwartet, zerstörten diese Berichte das lange begehrte "rosige Bild" der Branche. Silicon Valley, die Zahlen zeigten immer wieder, ist überwiegend weiß und überwiegend männlich.

Bild: Bob Al-Greene, Mashable

"Der erste Schritt eines jeden 12-Schritte-Programms besteht darin, anzuerkennen, dass wir ein Problem haben", sagt Anne Toth, die als Vice President of People und Policy bei Slack, dem populären Messaging-Startup am Arbeitsplatz, die Bemühungen um Diversität überwacht. Es ist eines der wenigen privaten Technologieunternehmen, das Diversity-Zahlen offenlegt.

Sie erkennt an, dass dieses Problem anerkannt wird, bedeutet für Silicon Valley eine "Wende", die seit langem vorgibt, dass jeder und jeder alleine mit Köpfchen weiterkommen kann, wobei die Tatsache, dass Hautfarbe, Geschlecht und Alter eine Rolle spielen, ausgelassen wird. Die Angestellten in der Tech-Industrie müssen jetzt die Art und Weise neu programmieren, wie sie über ihren eigenen Erfolg denken.

"Im Silicon Valley gibt es eine Vorstellung, dass wir in einer Meritokratie existieren. Sie nimmt ein ausgeglichenes Feld an. Sie geht davon aus, dass alle Menschen sehr quantitativ und analytisch gemessen werden, und dass Erfolg und Leistung hier auf einer einheitlichen Berechnung basieren", sagt Toth . "Ich denke, was wir jetzt zu sehen beginnen, ist, dass es nicht unbedingt wahr ist."

Wie bei den meisten Dingen in dieser Branche waren für die Änderung Daten erforderlich.

"Es war mangelndes Bewusstsein", sagt Pat Wadors, SVP of Global Talent bei LinkedIn, der den Dialog über Vielfalt initiierte, indem er dem CEO Daten darüber vorstellte. "Sie wussten nicht, dass sie ein Problem hatten, bis sie es sahen."

Können Sie die Vielfalt "stören"?

Sobald die Tech-Unternehmen ein Problem erkannt haben, wenden sie sich oft an Joelle Emerson.

Emerson begann ihre Karriere als Anwältin für Frauenrechte, wurde jedoch müde, sich nur auf die Auswirkungen von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu konzentrieren und nicht auf die Ursachen. 2014 gründete sie Paradigm, eine kleine Organisation, die sich mit Unternehmen wie Pinterest, Slack und Airbnb beim Aufbau besserer Diversity-Strategien berät.

Das häufigste Problem, das sie beim ersten Treffen mit diesen Unternehmen sieht, ist ebenso offensichtlich wie nachteilig: Es gibt einfach keine feste unternehmensweite Struktur, um den besten Weg zu ermitteln, um Bewerber zu interviewen, wo sie sich einstellen und wie sie eine Entschädigung festlegen und wann Mitarbeiter zu fördern.

"Ein Großteil dieses Mangels an Struktur wird mit unbewusster Neigung aufgefüllt", sagt Emerson. Viele der frühen Diversity-Bemühungen haben sich auf diesen Bereich konzentriert.

Bild: Joelle Emerson

Facebook testete die Praxis, mindestens eine Minderheit für bestimmte Positionen zu befragen, um den Kandidatenpool zu erweitern.

LinkedIn geschulte Manager sollten mehr auf Leistungsbewertungen achten und erkennen, dass Frauen manchmal eher zögern, ihre Hände für Beförderungen zu erheben.

Pinterest begann, alle seine Stellenangebote zu überprüfen, um Ausdrücke wie "Quarterback" und "Rockstar Engineer" zu eliminieren, die möglicherweise unbeabsichtigt weibliche Kandidaten ausfielen.

Und Slack verzichtete auf scheinbar gutartige Interviewfragen (z. B. "Was machen Sie zum Spaß?"), Wodurch sich Kandidaten aus bestimmten Hintergründen unbeholfen fühlen könnten.

Bild: Pinterest

Zum Besseren oder Schlechteren haben fast alle Tech-Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, auch eine Art unbewusstes Bias-Training intern durchgeführt, das innerhalb von Stunden versucht, die Mitarbeiter auf unbeabsichtigte Vorurteile aufmerksam zu machen, die sie jahrelang getragen haben.

"Unbewusstes Voreingenommenheitstraining ist momentan die heiße Sache. Wenn man sich die Forschung ansieht, gibt es nicht viel zu sagen, dass das Training, wenn sie voreingenommen sind, sie unvoreingenommen macht", sagt Katherine Phillips, Vize-Dekanin und Professor für Leadership an der Columbia University Kaufmännische Schule. Emerson besagt, dass Schulungen zumindest dazu führen können, dass Mitarbeiter "anders handeln", auch wenn sie nicht "anders denken".

Vielfalt 2.0

Fortschritte auf dem Gebiet der Vielfalt sind bemerkenswert langsam, vor allem für eine Branche, die an die Philosophie "Schnell bewegen und Dinge brechen" gewöhnt ist.

Bei Apple beispielsweise stieg der Prozentsatz der schwarzen und weiblichen Mitarbeiter von 2014 bis 2015 um jeweils nur 1%.

"Je größer Sie werden, desto schwieriger wird es, die Zutaten einzusetzen", sagt Emerson und zeigt sich optimistisch für den Präzedenzfall junger Unternehmen wie Slack. "Je früher Sie beginnen, Sie müssen nicht zurückgehen und Prozesse ändern und Kultur ändern. "

Größe ist nicht das einzige Problem für Silicon Valley. Es gibt auch Probleme, zu eng über das Problem nachzudenken.

Bild: Schwarze Gründer

"Wann immer wir mit Tech-Unternehmen sprechen, zumindest in unseren ersten Gesprächen, geben sie sofort die Notwendigkeit an, ein inklusiveres Engineering-Team aufzubauen. Das ist großartig, aber glaubwürdig, sich für Vielfalt innerhalb eines Unternehmens zu engagieren, bedeutet noch viel mehr", sagt Porter Braswell. CEO und Mitbegründer von Jopwell, einem Startup, das Unternehmen bei der Anwerbung vielfältigerer Kandidaten unterstützt. "Es bedeutet, auf die Ingenieure und darüber hinaus zu schauen."

Woodard von Black Founders bekräftigt die Besorgnis von Braswell und weist darauf hin, dass diese Unternehmen die Vielfalt unter den Führungskräften fördern müssen, nicht nur Ingenieure.

"Wenn Sie nicht verschiedene Talente an der Spitze einstellen können, ist es oft sehr schwierig, verschiedene Talente auf anderen Ebenen der Organisation einzustellen und zu behalten", sagt sie, "weil das Talent, das Sie in die Tür bringen, niemanden sieht Wer ist die Leiter aufgestiegen und sieht im Unternehmen selbst eine Zukunft. "

Bild: Richard Drew / Associated Press

Silicon Valley ist bereit und will mit diesen Diversity-Bemühungen mehr "iterieren" - eines der beliebtesten Wörter der Branche und eines, das auch von Emerson von Paradigm verwendet wird - bis es sinnvolle Ergebnisse zeigt, wie es bei Produkten der Fall ist.

Wadors bei LinkedIn gibt zu, dass sie nicht immer gut mit den einheimischen Mitarbeiter-Ressourcengruppen kommuniziert hat, die Schwarze, Hispanics, Frauen und andere Demografien repräsentieren, die LinkedIn rekrutieren und halten will.

Sie arbeitet jetzt daran, mit ihnen "über ihre Rolle" klarzumachen, um Vielfalt zu fördern und zu erhalten.

Morgan, der neue Chief Diversity bei Pinterest, kündigte die Pläne des Unternehmens an, unterrepräsentierte Minderheiten durch neue Praktikums- und Ausbildungsprogramme zu erreichen und Bewerber aus einer breiteren Palette von Schulen zu rekrutieren, deren Namen sich nicht mit Manford reimen.

"Viele Branchen sagen, dass uns das sehr am Herzen liegt, und viele von ihnen sind echt, aber sie wissen einfach nicht, was sie tun sollen, also geben sie den Diversity- und Talentprogrammen nicht die richtige Unterstützung, um einen Unterschied zu machen." "Morgan sagt.

"Wenn Sie nicht wirklich in echte Rechenschaftspflicht investieren und die Führung als Geschäftsangelegenheit auf die gleiche Weise betrachten, wie sie ihre Produkte vermarkten, gibt es keinen Erfolg."